Positionnez-vous sur les postes que vous placez
Les candidats comme les clients cherchent — guides des salaires, tendances de recrutement, « meilleurs cabinets pour X ». Les coéquipiers gardent ce contenu à jour par niche et par ville, pour que les deux côtés de votre marché vous trouvent en premier.
Guides des salaires, rapports sur les tendances de recrutement, pages dédiées par métier et par niche.
Les mots-clés métier + localité, les recherches côté employeur, les signaux de fraîcheur du contenu.
Des candidats entrants et des briefs clients venus de la recherche.
Pourquoi le marketing patine pour Recruteurs
Les candidats trouvent des postes, pas des recruteurs
Les job boards captent la recherche. Vous récupérez l’attention qui reste après le défilement.
Votre connaissance du marché vaut du trafic
Les données de salaires et les guides de métiers sont exactement ce que cherchent les candidats, et personne au bureau n’a le temps de les écrire.
La publication s’arrête quand la facturation est au plus haut
Les réseaux deviennent silencieux pendant vos mois les plus chargés, ceux où vous avez le plus besoin de pipeline.
L’équipe, pour Recruteurs
Les mêmes coéquipiers que pour chaque site, avec des responsabilités adaptées au métier. Réécrivez-les avec vos mots.
Des réponses claires aux questions des clients, en attente de votre accord
Suit qui les assistants citent quand des clients demandent une recommandation
Titres, descriptions et schema sur chaque page de service
Garde le site en bonne santé pour la recherche, explique d’abord ce qui coûte le plus de trafic, et dit à l’Optimiseur de page quoi corriger.
Garde vos canaux connectés actifs avec des posts que les gens ont envie de partager, avec une image ou une vidéo de l’équipe.
Obtient des backlinks via l’échange, dans le respect des réglages de backlinks que vous choisissez pour le site.
Les autres options pour Recruteurs
Les chiffres freelance et agence sont des fourchettes de marché courantes, pas des devis.
QuQi pour Recruteurs : questions fréquentes
Est-ce qu'il rédige nos annonces d'emploi ?
Non. Les annonces restent les vôtres, et c'est mieux ainsi, parce que le détail vient du brief client. Ce qu'il écrit, c'est tout ce qu'il y a autour : guides de métier, contenus sur les salaires et le marché, conseils de recrutement pour les employeurs, les pages sur lesquelles les candidats arrivent avant même de voir une offre. Ce sont les recherches que vos annonces ne couvrent pas.
Va-t-on ressembler à toutes les autres agences qui font du contenu IA ?
Oui, si vous approuvez tout sans le lire. Les sujets viennent de la demande de recherche sur votre secteur et de votre propre site, pas d'un modèle partagé, et les brouillons arrivent pour que vous les affûtiez. Ajoutez une ligne d'avis réel sur le marché à chaque texte et ça cesse de ressembler à tout le monde.
En combien de temps verrons-nous quelque chose ?
La production est rapide : l'audit tourne en premier, puis le plan de mots-clés, puis les premiers brouillons, en général dans la première semaine. Les résultats de recherche, c'est autre chose, et personne ne peut leur mettre une date. Le rapport hebdomadaire montre ce qui a été publié et où en sont les positions, honnêtement, y compris quand rien n'a bougé.
Peut-il gérer plusieurs secteurs sur lesquels nous recrutons ?
Oui. Chaque secteur a son propre jeu de mots-clés et ses propres pages, donc votre contenu ingénierie ne concurrence pas votre contenu finance sur le même terme. Si vous couvrez aussi plusieurs villes, localisation et secteur sont planifiés en grille plutôt qu'en une seule page censée servir les deux.
Et s'il écrit quelque chose de faux sur un client ou un salaire ?
Attrapez-le à l'approbation, c'est exactement à ça que sert cette étape. Les chiffres de salaire et les affirmations sur les clients sont les deux choses à vérifier à chaque fois, parce que le rédacteur travaille à partir de sources publiques et de votre site. Refusez avec une correction, et la correction est reprise dans les brouillons suivants sur le même sujet.